El Buen Jefe
Jefes para el Bienestar y la Competitividad Organizacionales
Afectado ya por el “bichito” de la autosuficiencia económica durante la fase final de mis estudios de ingeniería, le consultaba a mi profesor de la en aquella época denominada la clase de Relaciones Industriales, por consejos básicos para la búsqueda de empleo que recién iniciaba.
Con especial interés le compartía algunos de los análisis comparativos que había realizado con las alternativas que tenía. Recuerdo bien que dichos análisis buscaban hacer la mejor elección laboral “poniendo en una balanza”, entre otros, aspectos como la remuneración, el nombre de la compañía, su origen, su trayectoria y desempeño, los beneficios no económicos, las funciones o responsabilidades, el potencial de aprendizaje y hasta características tan simples como facilidad de acceso y cercanía geográfica. Desde ese momento, nunca he olvidado lo que mi profesor afirmó con unas palabras similares a las siguientes: “Andrés, antes de realizar cualquier consideración, tenga en cuenta quien será su jefe y asegúrese, en lo posible, de que se entenderá bien con él”Hoy, después de 16 años, ese consejo no podría tener mayor validez. De hecho, estudios realizados por la Agencia Gallup, basados en entrevistas efectuadas a 80.000 Gerentes y a más de 1.000.000 de empleados, concluyen que “El empleado valora más la relación con su Gerente - Jefe - que la solvencia, prestigio, prestaciones, sueldo y demás características propias de una determinada empresa, por grande y poderosa que ésta sea” Según esta conclusión, la lógica hace relevante la formulación de la siguiente pregunta: ¿Cuáles son entonces los aspectos que debería tener en cuenta un Jefe para tener buenas relaciones con sus colaboradores? O, dicho en otras palabras, ¿Qué puede ser lo que caracterice a un Buen Jefe? Para llegar al planteamiento de una alternativa de respuesta a esta pregunta, bien vale contemplar que el Instituto Great Place to Work que investiga y realiza clasificaciones de “buenos lugares para trabajar”, destaca a la confianza entre jefes y colaboradores como la característica básica de dichos lugares u organizaciones y establece a su vez que dicha confianza tiene tres dimensiones así:
1. Credibilidad, relacionada con aspectos como la comunicación de jefes con colaboradores, la capacidad de hacer entender a éstos la relación de su trabajo con los objetivos de la compañía y el ejemplo dado por parte de los jefes.2. Respeto, relacionado con hechos como empoderar a los colaboradores con recursos y entrenamiento, agradecer a los colaboradores por sus esfuerzos y resultados y hacerlos socios en las actividades de la organización.3. Justicia, entendida como el ejercicio de toma de decisiones imparcial, la no discriminación, la oportunidad por parte de los colaboradores de ser reconocidos y el compartir equitativo de los ingresos económicos a través de la remuneración y compensación. Si observa bien, frente a la búsqueda de las características de un Buen Jefe, ¿Cuál de los aspectos que contempla Great Place to Work, presentados anteriormente, no está relacionado con la gestión de éstos?
Por otra parte, diferentes estudios sobre la satisfacción laboral y la consolidación de buenos lugares - empresas - para trabajar, encuentran relación directa entre la falta de satisfacción y la Competitividad - Productividad - de las organizaciones. Dicha insatisfacción, causada en forma importante por características personales y de gestión de los jefes, se refleja en aspectos como disminución del desempeño, incremento de los niveles de quejas, aumento del ausentismo laboral, baja innovación e, incluso, incremento de los niveles de rotación de personal. El hecho de ser un buen jefe, o no, tiene repercusión directa sobre la satisfacción laboral que a su vez impacta directamente la productividad. Luego, ser un Buen Jefe es una necesidad y un requerimiento que además de impactar el bienestar y el clima organizacional, repercute directamente sobre la competitividad corporativa.Otra consideración para destacar la importancia de un Buen Jefe y su impacto es que, según un estudio liderado por J. Ridderstrale y K. A. Nordstrom, “El 80% de los ejecutivos en todo el mundo afirma que atraer y retener a la gente será el problema estratégico número uno hacia el año 2010” Si bien es cierto que atraer a colaboradores con talento es un tema más relacionado con la Reputación Corporativa, el retenerlos sí es un tema asociado, entre otros, con las características de un Buen Jefe.Si su rol en su organización incluye la gestión del talento humano, vale la pena que antes de que llegara a juzgar el desempeño de sus colaboradores, si fuera el caso, se preguntara primero que podría no estar haciendo bien, como jefe, para que eso sucediera.Ahora bien, descrita la importancia y el impacto de ser y contar con Buenos Jefes en las organizaciones y sabiendo que los estilos de liderazgo no son ni buenos ni malos sino apropiados o inapropiados según las circunstancias y características de los colaboradores, le invito a que contemple la siguiente guía para ser un Buen Jefe.
E
Encuentra el Equilibrio entre la Obtención de Resultados y el Respeto por la Gente, sus colaboradores y compañeros, al igual que por los parámetros corporativos. Muestra interés por los asuntos de sus colaboradores. Sabe que el fin No justifica los medios y que nunca podrá ser el argumento de los que queriendo lograr sus fines u objetivos, a costa de todo, irrespeten a sus compañeros de equipo y colegas. No presenta como suyas las ideas de sus colaboradores.
L
Lidera con el ejemplo. Sabe que no creerán en sus palabras cuando sus comportamientos contradictorios hablen a gritos.
B
Busca constantemente mejores condiciones y resultados a través de la mejora de sí mismo, de su equipo de trabajo y de sus métodos. Evita contagiarse del síndrome del producto terminado, contraído por todo aquel que, muerto en vida, cree que se las sabe todas. En consecuencia, escucha sugerencias y opiniones, busca la innovación y promueve la creatividad. Es Flexible y se adapta cuando las circunstancias lo exigen.
U
Utiliza bien su tiempo y el de sus colaboradores y colegas. Toma decisiones rápidamente. Evita hacer esperar y postergar situaciones que se pueden complicar con el tiempo. Planea y administra el tiempo en horarios y momentos apropiados. Prevé situaciones que pueden fallar y es diligente ante situaciones reales. Evita que los errores se repitan.
E
Entiende con claridad su rol y alcances y los de su equipo y empodera. Establece las características y competencias requeridas por sus colaboradores, selecciona y asigna responsabilidades con base en ellas, define metas y objetivos a lograr, asigna recursos y define mecanismos de monitoreo y cumplimiento. Conoce el estado de la gestión de su equipo.
N
Neutraliza ataques a sus colaboradores y no delega su responsabilidad. Sabe que los resultados de su gestión y la de su equipo son su responsabilidad. Asume los errores de su equipo y no responsabiliza a sus colaboradores frente a terceros. Más que responsables, busca causas y soluciones. Actúa como pararrayos ante los ataques a la gestión de sus colaboradores y los defiende independientemente de que se requieran mejoras o ajustes posteriores.
J
Jamás castiga errores iniciales y enfoca éstos como fuentes de aprendizaje para sus colaboradores. Tolera cuando los errores se presentan, si no son reiterativos, porque sabe que los únicos que no se equivocan son los que nunca hacen nada.
E
Expresa y comunica con claridad sus instrucciones, decisiones, inquietudes, sugerencias, ideas y su feedback y escucha de la misma forma a sus colaboradores. Reduce todo a lo básico y lo mantiene simple buscando el entendimiento permanente y oportuno. Evita las suposiciones y se expresa con base en datos y hechos. Crea y mantiene buenas relaciones con colaboradores y colegas. Sabe negociar.
F
Forma y Facilita. “El buen guía de los hombres se comporta como su servidor” Asegura la capacitación. Muestra cómo se puede hacer mejor. En muchas ocasiones, más que hacer directamente, facilita el hacer de su equipo y colegas. Se basa en un esquema de pensamiento positivo. Inspira y crea imágenes positivas. Crea oportunidades.
E
Encuentra siempre espacios para el reconocimiento. Sabe que las victorias tempranas y su comunicación, motivan.
Fuente: Andrés Aljure Saab
Consultor y Facilitador de Comunicación para la Credibilidad y la Competitividad Corporativas. Catedrático Nacional e Internacional. Representante para Colombia de la Fundación Española PAX – Lucha Minas Antipersona.
martes, 22 de junio de 2010
El lider y el clima organizacional
¿Sus colaboradores están felices en su trabajo?Estas pautas le ayudarán a hacer un diagnóstico del clima organizacional de su equipo de trabajo, y a conocer si sus colaboradores están satisfechos con su labor.
El clima es el reflejo del estado de ánimo colectivo. Es algo dinámico que atraviesa diversos estadios y como la emoción individual, va de momentos de idilio a otros de cuestionamiento. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Por eso, es pertinente conocer su estado para tomar medidas a tiempo y evitar que esto afecte los procesos de la empresa. “Medirlo da indicios de cómo están las personas y también cómo están aceptando situaciones de cambio. A través del clima podemos visualizar cómo están funcionando los líderes de la organización, los procesos, las interacciones entre clientes y proveedores. Incluso, la relación entre la empresa y el mercado”, explica Claudio Penso, presidente de la consultora argentina Concap S.A. y especialista en procesos de cambio y crecimiento. Aunque evaluar si la gente está realmente feliz en la compañía es algo bastante complejo, el líder de cada equipo de trabajo puede identificar cómo está el panorama del clima en la empresa, siguiendo las recomendaciones que se dan a continuación.
PAS0 1: Identifique las situaciones adversas
El primer paso para realizar un panorama del clima organizacional en su equipo es localizar aquellas situaciones adversas que pueden llegar a afectar el entorno y por ende, disminuir la productividad o crear lo que comúnmente se conoce como mal ambiente. “Hacer este primer diagnóstico previene problemas mucho más graves y nos permite empezar a conocer los indicadores de cómo la gente se comporta frente a los diversos procesos organizacionales”, señala Francisco Javier Sánchez, director ejecutivo de Synergy Consulting Group, especializada en mediciones de clima laboral.Las siguientes son algunas características que pueden propiciar un mal clima laboral.a. Chisme institucional: cuando las diferencias se empiezan a resolver a distancia. Es decir, no existe un enfrentamiento, pero las divisiones se empiezan a notar.b. Roces entre jefes y subalternos: las inconformidades de las dos partes pueden ser un detonante importante en las relaciones laborales.c. Llegada de nuevo personal: los cambios en general, si no son bien manejados, pueden ser causantes de graves problemas. La llegada de nuevas personas con culturas y pensamientos distintos tienden a propiciar divisiones.d. Exceso de trabajo: cuando la calidad de vida de los trabajadores se ve afectada, el principal perjudicado es el ambiente laboral. Cuando las cargas de funciones aumentan, crece el estrés y la inconformidad.e. Falta de trabajo: contrario al punto anterior, la falta de responsabilidades en el trabajo puede causar sensación de estancamiento y frustración. Esto también puede afectar la relación con los compañeros o alimentar los espacios para otros causantes del mal clima laboral, como el chisme institucional.
f. Agentes externos: traer los problemas de la casa al trabajo es algo que no debería ser así, pero sucede con frecuencia. El mal humor de un solo colaborador puede contaminar a todo un personal.
PASO 2: Busque soluciones
Las siguientes son algunas soluciones viables para poder remediar algunas fisuras en la gestión del equipo. Recuerde: ningún problema es muy grande para no poderse mejorar, pero tampoco hay inconvenientes a los que no se les debe prestar atención, porque pueden convertirse en una bola de nieve.“Muchas veces, no es necesario hacer una medición de manera inmediata y esas pequeñas fisuras se pueden solucionar a tiempo, con mucha comunicación y mucho interés de parte de los directivos”, comenta Jaime Urquijo, director ejecutivo de Great Place to Work.Para este experto, los líderes son personas clave a la hora de mantener el clima laboral. Identificar los problemas y actuar de manera inmediata, pueden ser reacciones que eviten nefastas consecuencias.Según los especialistas consultados, las siguientes son algunas medidas que se pueden tomar para evitar que los problemas pasen a mayores:a. Solución para el chisme institucional: cuando se empiecen a notar las divisiones es hora de actuar. No es necesario esperar a que las cosas empeoren para tomar medidas, porque puede ser demasiado tarde y los daños pueden ser irreparables. Generar los espacios de diálogo sincero y búsqueda de soluciones conjuntas suelen ser la salida más apropiada. Los líderes (si no están involucrados) no deben tomar partido, pero tampoco deben ignorar lo que ocurre.b. Solución para los roces entre jefes y subalternos: en estos casos es necesario que intervengan personas neutrales, que no defiendan ninguno de los dos lados (el área de recursos humanos puede ser la indicada). Para evitar tensiones y lograr una mayor sinceridad de las partes involucradas es recomendable hacer unos descargos iniciales de manera individual, para luego realizar una reunión conjunta y aclarar los motivos de las diferencias. c. Solución para llegada de nuevos colaboradores: cuando un personal está preparado, el cambio suele ser menos traumático. La comunicación eficaz entre el personal y las directivas desde antes de que las cosas ocurran se convierte en la mejor herramienta para evitar posteriores tragos amargos. Los ejercicios de integración desde el principio del proceso, también motivan a las partes a adaptarse de manera más rápida.d. Solución para el exceso de trabajo: concertación es la palabra clave en este tipo de inconvenientes. Hablar con los colaboradores, explicarles el porqué del aumento de trabajo (temporada, cambios, compromisos u objetivos más ambiciosos) son el primer paso para que ellos entiendan que se trata de un proceso necesario. Además, es importante escuchar sus inquietudes al respecto y llegar a un acuerdo que permita que la calidad de vida no se vea tan afectada.e. Solución para la falta de trabajo: en este punto es necesario conocer las aspiraciones de cada uno de los empleados para fortalecer su desarrollo profesional. El remedio jamás será recargar al colaborador de labores innecesarias o que no le corresponden.f. Solución para combatir los agentes externos: inicialmente es necesario entender que los empleados de una empresa son seres humanos y que no todas las veces es posible dejar los problemas en la puerta de la oficina. De espacios con sus colaboradores para hablar de la familia, de las aspiraciones y de las situaciones de la vida en general. La frase “no es mi problema” es una de las barreras más perjudiciales para un colaborador y para el clima laboral de su compañía.
PASO 3: Mantenga un buen ambiente de trabajo
Las soluciones antes expuestas pueden considerarse como medidas preventivas, porque cuando el problema ha avanzado y el clima laboral se ve afectado, las consecuencias pueden verse reflejadas en la productividad.Por eso, es necesario estar de forma permanente en contacto con su equipo de trabajo, para identificar las razones de potenciales o reales causas de malestar e inconformidad. Así mismo, aplicar algunas de las siguientes ideas para que el sitio de trabajo, que es en donde pasamos la mayor parte del tiempo activo de nuestras vidas, sea realmente un lugar agradable:1. Seamos amigos: se basa en el respeto, en entender al otro como persona y en retroalimentarlo si ha tenido fallas, dando un trato digno, franco y tolerante. Se concentra en una relación gana – gana entre los colaboradores y la empresa, donde se busca el crecimiento de la gente al igual que el de la compañía.2. Aplauda los aciertos: resaltar el comportamiento y desempeño de los empleados ayuda a conseguir un mejoramiento de la rentabilidad y la productividad, al mismo tiempo que amplía los niveles de satisfacción del talento humano en la empresa. Al sentirse reconocida y apreciada, la persona demuestra una actitud positiva y mayor confianza en sí misma. Las personas con buena autoestima se convierten en mejores colaboradores.3. La empresa también es suya: es clave mantener una buena comunicación con el equipo de trabajo, que los colaboradores conozcan los proyectos, los resultados y las actividades que va a emprender en la organización. Así, sentirán que su aporte ayuda a construir la empresa.4. Póngase metas: es necesario proporcionarle a los colaboradores desafíos y/o proyectos que le permitan sentirse retados, desarrollar sus competencias y aplicar conocimientos que los motiven a alcanzar resultados y sentirse parte de la empresa.
PASO 4: fomente la cultura de clima desde su rol de liderazgo
El ambiente de trabajo es un tema que le concierne a todos los niveles de la organización. Por eso, es importante que todos se involucren en el compromiso de mantenerlo sano.“Los problemas al interior de la compañía son una bomba atómica, que puede llegar a afectar no solo las relaciones entre compañeros, sino también puede tocar los resultados y productividad de la empresa”, aclara Sánchez. Por eso, la misión general debe ir de la mano con los siguientes compromisos: 1. Trabajar en los microclimas: allí es donde se pueden hacer mucho para estar bien, a pesar de cualquier contexto. Sobre todo en las organizaciones grandes que tienen dispersión geográfica, esto genera desánimo, desatención y el peor de los males: la sensación de que las horas transcurren en cámara lenta por ausencia de entusiasmo.2. Salario emocional: posiblemente, la principal contribución que una empresa puede hacer para mantener el clima positivo es prestarle mucha atención a este tema. Simplemente es darle a las personas compensaciones que tienen que ver con la motivación, por ejemplo: escuchar, compartir logros, usar estímulos no anunciados, crear desafíos para que todos puedan tener éxito y cuidar los espacios familiares.3. Buen liderazgo: si las empresas cuentan con excelentes directivos, el clima es alentador, si por el contrario hay fisuras en el liderazgo, seguramente habrá microclimas negativos.
PASO 5: fomente la cultura del clima desde el colaborador
La mayoría cree que el clima es sólo responsabilidad de la empresa o de la dirección, pero en realidad el buen ambiente es corresponsabilidad de cada individuo.“Podemos ser pasajeros o tripulantes, dejarnos llevar o hacer algo para estar mejor. Siempre proponemos que las personas hagan una cuenta matemática. La misma consiste en repasar cuántas horas le dedicamos a las principales tareas que consumen nuestro tiempo a lo largo de cada día”, comenta Penso.El cálculo consiste en determinar los siguientes tiempos:1.Trabajo: 9 horas2. Alimentación: 1 hora3. Aseo y baño: 1 hora4. Descanso: 7 horas5. Traslados: 1 hora6. Saldo para vivir: 5 horasSegún el experto, un estudio sobre clima laboral realizado a nivel mundial reveló que el 80% de la fuerza laboral manifestó su interés por buscar otro empleo. “Si esto es así, tenemos que pensar que si no nos gusta lo que recibimos tenemos que actuar con valentía, hacer algo por el microclima en el que pasamos el 90% de nuestra vida mientras trabajamos o bien cambiar de empleo”, concluye el experto.
El clima es el reflejo del estado de ánimo colectivo. Es algo dinámico que atraviesa diversos estadios y como la emoción individual, va de momentos de idilio a otros de cuestionamiento. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Por eso, es pertinente conocer su estado para tomar medidas a tiempo y evitar que esto afecte los procesos de la empresa. “Medirlo da indicios de cómo están las personas y también cómo están aceptando situaciones de cambio. A través del clima podemos visualizar cómo están funcionando los líderes de la organización, los procesos, las interacciones entre clientes y proveedores. Incluso, la relación entre la empresa y el mercado”, explica Claudio Penso, presidente de la consultora argentina Concap S.A. y especialista en procesos de cambio y crecimiento. Aunque evaluar si la gente está realmente feliz en la compañía es algo bastante complejo, el líder de cada equipo de trabajo puede identificar cómo está el panorama del clima en la empresa, siguiendo las recomendaciones que se dan a continuación.
PAS0 1: Identifique las situaciones adversas
El primer paso para realizar un panorama del clima organizacional en su equipo es localizar aquellas situaciones adversas que pueden llegar a afectar el entorno y por ende, disminuir la productividad o crear lo que comúnmente se conoce como mal ambiente. “Hacer este primer diagnóstico previene problemas mucho más graves y nos permite empezar a conocer los indicadores de cómo la gente se comporta frente a los diversos procesos organizacionales”, señala Francisco Javier Sánchez, director ejecutivo de Synergy Consulting Group, especializada en mediciones de clima laboral.Las siguientes son algunas características que pueden propiciar un mal clima laboral.a. Chisme institucional: cuando las diferencias se empiezan a resolver a distancia. Es decir, no existe un enfrentamiento, pero las divisiones se empiezan a notar.b. Roces entre jefes y subalternos: las inconformidades de las dos partes pueden ser un detonante importante en las relaciones laborales.c. Llegada de nuevo personal: los cambios en general, si no son bien manejados, pueden ser causantes de graves problemas. La llegada de nuevas personas con culturas y pensamientos distintos tienden a propiciar divisiones.d. Exceso de trabajo: cuando la calidad de vida de los trabajadores se ve afectada, el principal perjudicado es el ambiente laboral. Cuando las cargas de funciones aumentan, crece el estrés y la inconformidad.e. Falta de trabajo: contrario al punto anterior, la falta de responsabilidades en el trabajo puede causar sensación de estancamiento y frustración. Esto también puede afectar la relación con los compañeros o alimentar los espacios para otros causantes del mal clima laboral, como el chisme institucional.
f. Agentes externos: traer los problemas de la casa al trabajo es algo que no debería ser así, pero sucede con frecuencia. El mal humor de un solo colaborador puede contaminar a todo un personal.
PASO 2: Busque soluciones
Las siguientes son algunas soluciones viables para poder remediar algunas fisuras en la gestión del equipo. Recuerde: ningún problema es muy grande para no poderse mejorar, pero tampoco hay inconvenientes a los que no se les debe prestar atención, porque pueden convertirse en una bola de nieve.“Muchas veces, no es necesario hacer una medición de manera inmediata y esas pequeñas fisuras se pueden solucionar a tiempo, con mucha comunicación y mucho interés de parte de los directivos”, comenta Jaime Urquijo, director ejecutivo de Great Place to Work.Para este experto, los líderes son personas clave a la hora de mantener el clima laboral. Identificar los problemas y actuar de manera inmediata, pueden ser reacciones que eviten nefastas consecuencias.Según los especialistas consultados, las siguientes son algunas medidas que se pueden tomar para evitar que los problemas pasen a mayores:a. Solución para el chisme institucional: cuando se empiecen a notar las divisiones es hora de actuar. No es necesario esperar a que las cosas empeoren para tomar medidas, porque puede ser demasiado tarde y los daños pueden ser irreparables. Generar los espacios de diálogo sincero y búsqueda de soluciones conjuntas suelen ser la salida más apropiada. Los líderes (si no están involucrados) no deben tomar partido, pero tampoco deben ignorar lo que ocurre.b. Solución para los roces entre jefes y subalternos: en estos casos es necesario que intervengan personas neutrales, que no defiendan ninguno de los dos lados (el área de recursos humanos puede ser la indicada). Para evitar tensiones y lograr una mayor sinceridad de las partes involucradas es recomendable hacer unos descargos iniciales de manera individual, para luego realizar una reunión conjunta y aclarar los motivos de las diferencias. c. Solución para llegada de nuevos colaboradores: cuando un personal está preparado, el cambio suele ser menos traumático. La comunicación eficaz entre el personal y las directivas desde antes de que las cosas ocurran se convierte en la mejor herramienta para evitar posteriores tragos amargos. Los ejercicios de integración desde el principio del proceso, también motivan a las partes a adaptarse de manera más rápida.d. Solución para el exceso de trabajo: concertación es la palabra clave en este tipo de inconvenientes. Hablar con los colaboradores, explicarles el porqué del aumento de trabajo (temporada, cambios, compromisos u objetivos más ambiciosos) son el primer paso para que ellos entiendan que se trata de un proceso necesario. Además, es importante escuchar sus inquietudes al respecto y llegar a un acuerdo que permita que la calidad de vida no se vea tan afectada.e. Solución para la falta de trabajo: en este punto es necesario conocer las aspiraciones de cada uno de los empleados para fortalecer su desarrollo profesional. El remedio jamás será recargar al colaborador de labores innecesarias o que no le corresponden.f. Solución para combatir los agentes externos: inicialmente es necesario entender que los empleados de una empresa son seres humanos y que no todas las veces es posible dejar los problemas en la puerta de la oficina. De espacios con sus colaboradores para hablar de la familia, de las aspiraciones y de las situaciones de la vida en general. La frase “no es mi problema” es una de las barreras más perjudiciales para un colaborador y para el clima laboral de su compañía.
PASO 3: Mantenga un buen ambiente de trabajo
Las soluciones antes expuestas pueden considerarse como medidas preventivas, porque cuando el problema ha avanzado y el clima laboral se ve afectado, las consecuencias pueden verse reflejadas en la productividad.Por eso, es necesario estar de forma permanente en contacto con su equipo de trabajo, para identificar las razones de potenciales o reales causas de malestar e inconformidad. Así mismo, aplicar algunas de las siguientes ideas para que el sitio de trabajo, que es en donde pasamos la mayor parte del tiempo activo de nuestras vidas, sea realmente un lugar agradable:1. Seamos amigos: se basa en el respeto, en entender al otro como persona y en retroalimentarlo si ha tenido fallas, dando un trato digno, franco y tolerante. Se concentra en una relación gana – gana entre los colaboradores y la empresa, donde se busca el crecimiento de la gente al igual que el de la compañía.2. Aplauda los aciertos: resaltar el comportamiento y desempeño de los empleados ayuda a conseguir un mejoramiento de la rentabilidad y la productividad, al mismo tiempo que amplía los niveles de satisfacción del talento humano en la empresa. Al sentirse reconocida y apreciada, la persona demuestra una actitud positiva y mayor confianza en sí misma. Las personas con buena autoestima se convierten en mejores colaboradores.3. La empresa también es suya: es clave mantener una buena comunicación con el equipo de trabajo, que los colaboradores conozcan los proyectos, los resultados y las actividades que va a emprender en la organización. Así, sentirán que su aporte ayuda a construir la empresa.4. Póngase metas: es necesario proporcionarle a los colaboradores desafíos y/o proyectos que le permitan sentirse retados, desarrollar sus competencias y aplicar conocimientos que los motiven a alcanzar resultados y sentirse parte de la empresa.
PASO 4: fomente la cultura de clima desde su rol de liderazgo
El ambiente de trabajo es un tema que le concierne a todos los niveles de la organización. Por eso, es importante que todos se involucren en el compromiso de mantenerlo sano.“Los problemas al interior de la compañía son una bomba atómica, que puede llegar a afectar no solo las relaciones entre compañeros, sino también puede tocar los resultados y productividad de la empresa”, aclara Sánchez. Por eso, la misión general debe ir de la mano con los siguientes compromisos: 1. Trabajar en los microclimas: allí es donde se pueden hacer mucho para estar bien, a pesar de cualquier contexto. Sobre todo en las organizaciones grandes que tienen dispersión geográfica, esto genera desánimo, desatención y el peor de los males: la sensación de que las horas transcurren en cámara lenta por ausencia de entusiasmo.2. Salario emocional: posiblemente, la principal contribución que una empresa puede hacer para mantener el clima positivo es prestarle mucha atención a este tema. Simplemente es darle a las personas compensaciones que tienen que ver con la motivación, por ejemplo: escuchar, compartir logros, usar estímulos no anunciados, crear desafíos para que todos puedan tener éxito y cuidar los espacios familiares.3. Buen liderazgo: si las empresas cuentan con excelentes directivos, el clima es alentador, si por el contrario hay fisuras en el liderazgo, seguramente habrá microclimas negativos.
PASO 5: fomente la cultura del clima desde el colaborador
La mayoría cree que el clima es sólo responsabilidad de la empresa o de la dirección, pero en realidad el buen ambiente es corresponsabilidad de cada individuo.“Podemos ser pasajeros o tripulantes, dejarnos llevar o hacer algo para estar mejor. Siempre proponemos que las personas hagan una cuenta matemática. La misma consiste en repasar cuántas horas le dedicamos a las principales tareas que consumen nuestro tiempo a lo largo de cada día”, comenta Penso.El cálculo consiste en determinar los siguientes tiempos:1.Trabajo: 9 horas2. Alimentación: 1 hora3. Aseo y baño: 1 hora4. Descanso: 7 horas5. Traslados: 1 hora6. Saldo para vivir: 5 horasSegún el experto, un estudio sobre clima laboral realizado a nivel mundial reveló que el 80% de la fuerza laboral manifestó su interés por buscar otro empleo. “Si esto es así, tenemos que pensar que si no nos gusta lo que recibimos tenemos que actuar con valentía, hacer algo por el microclima en el que pasamos el 90% de nuestra vida mientras trabajamos o bien cambiar de empleo”, concluye el experto.
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